Wettbewerbsverbot und Konkurrenzklausel: Welche rechtlichen Anforderungen sind dabei zu beachten?

In Arbeitsverhältnissen besteht für die Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer ohne weiteres zu Konkurrenten von Unternehmen wechseln. Dies gilt jedoch nur für die Zeit, in dem das Arbeitsverhältnis besteht und nicht mehr nach der Beendigung. Deshalb werden in vielen Arbeitsverhältnissen nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart.

Nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, steht es Arbeitnehmern frei zu Unternehmen zu wechseln, die dem Arbeitgeber gegenüber als Konkurrent oder Wettbewerber auftreten. Dabei ist es grundsätzlich auch nicht untersagt, dass ehemalige Arbeitnehmer andere Arbeitnehmer beim vorherigen Arbeitgeber abwerben. Um zu verhindern, dass qualifizierte Arbeitnehmer an die Konkurrenten verloren gehen, dürfen Arbeitnehmer nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbaren.

Wettbewerbsverbote bei bestehenden Arbeitsverhältnissen

Beim Bestehen von Arbeitsverhältnissen gilt für alle Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot gemäß §§ 60 ff. HGB. Dieses muss nicht vertraglich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Der Zweck hinter diesem Wettbewerbsverbot ist das Einhalten der arbeitsvertraglichen Treuepflicht, dem Arbeitgeber durch die Konkurrenz beim Wettbewerb mit anderen Unternehmen nicht zu erschweren.

Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot bei Bestehen eines Arbeitsverhältnisses stellt ein wichtiger Grund für eine Kündigung des Arbeitnehmers dar. Daneben kann unter Umständen auch ein Anspruch auf Schadensersatz des Arbeitgebers bestehen.

Häufig erlaubt sind hingegen Nebentätigkeiten von Arbeitnehmern, welche von wettbewerblichen Tätigkeiten abgegrenzt werden müssen. Werden diese Nebentätigkeiten bei Konkurrenzunternehmen durchgeführt, kann dies jedoch eine unzulässige Konkurrenztätigkeit darstellen. Das würde eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Zum Schutz vor dem Abwerben von Arbeitnehmern durch ehemalige Arbeitnehmer, vereinbaren viele Arbeitgeber ein Wettbewerbsverbot für eine bestimmte Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dadurch werden Arbeitnehmer auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet, dem ehemaligen Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Die persönlichen Fähigkeiten im Wettbewerb und die im bisherigen Arbeitsverhältnis erworbenen Kenntnisse, dürfen Arbeitnehmer auch gegen den bisherigen Arbeitgeber eingesetzt werden. Dies darf jedoch nur in dem Rahmen erfolgen, in dem der ehemalige Arbeitnehmer nicht sittenwidrig handelt.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen vereinbaren, dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Geschäfte im gleichen Tätigkeitenbereich des Arbeitgebers ausüben darf. Dies darf er bei einer solchen Vereinbarung weder bei Konkurrenzunternehmen noch durch eine selbstständige Tätigkeit. Die Rechtsgrundlage für solche Vereinbarungen findet sich in den §§ 75 ff. HGB i.V.m. § 110 GewO.

Voraussetzungen für Konkurrenzklauseln

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote, auch Konkurrenzklauseln genannt, unterliegen bestimmten Voraussetzungen. So muss der Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse an einem Wettbewerbsverbot haben. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber sich vor der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an Konkurrenten durch ehemalige Arbeitgeber schützen will. Wettbewerbsverbote sind außerdem nur zulässig, wenn sie nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen bestimmt sind und den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig in seiner beruflichen Laufbahn hindern. Sie dürfen außerdem nur für maximal zwei Jahre nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden und müssen eine entsprechende Entschädigung beinhalten. Konkurrenzklauseln müssen zudem klare und eindeutige Formulierungen und Regelungen beinhalten und in Schriftform vereinbart werden.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote gegenüber Geschäftsführern

Auch gegenüber Geschäftsführern dürfen Wettbewerbsverbote vereinbar werden. Dabei ist jedoch zu beachten, dass für die Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten bei GmbH-Geschäftsführern andere Vorschriften einschlägig sind.

Besonders wichtig ist, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote Angelegenheiten von Zivilgerichten und nicht den Arbeitsgerichten sind. Der BGH wendet bei Rechtsstreitigkeiten über nachvertragliche Wettbewerbsverboten § 138 BGB an, um zu prüfen, ob die vertraglichen Vereinbarungen gegen die guten Sitten verstoßen.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigungen sind unwirksam

Wie bereits erwähnt sind Konkurrenzklauseln, die keine Karenzentschädigung gegenüber ehemaligem Arbeitnehmer vorsehen erforderlich. So sollen etwaige Nachteile, die wegen dem Verzicht auf wettbewerbliche Tätigkeiten entstehen, ausgeglichen werden.

Nach der Rechtsprechung des BAG sind Konkurrenzklausen, die keine Zahlung einer Karenzentschädigung vorsehen unwirksam.

Besonderheiten für Aufhebungsverträge bei nachträglichen Wettbewerbsverboten.

Oft werden nachvertraglichen Wettbewerbsverbote bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge vereinbart. Bei der Regelung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten durch Aufhebungsverträge muss beachtet werden, dass Karenzentschädigungen unbedingt erfolgen müssen. So ist ein vertraglich vereinbartes WettbewerbsverbotMit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet gleichzeitig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Auch nachvertragliche Treue- und Verschwiegenheitspflichten setzen keine Schranken, die über die allgemeinen geltenden Gesetze hinausgehen. Mehr zum Beispiel unwirksam, wenn die Zahlung einer AbfindungDie Abfindung ist eine einmalige Geldentschädigung oder Zuzahlung, mit der normalerweise Rechtsansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber in Bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen werden. Mehr nur unter der Bedingung erfolgt, dass keine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen aufgenommen wird.

Damit ehemalige Arbeitnehmer das WettbewerbsverbotMit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet gleichzeitig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Auch nachvertragliche Treue- und Verschwiegenheitspflichten setzen keine Schranken, die über die allgemeinen geltenden Gesetze hinausgehen. Mehr auch einhalten, kann nach § 75c HGB eine VertragsstrafeGemäß § 339 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) besteht eine Vertragsstrafe darin, dass Schuldner (oftmals Arbeitnehmer) und Gläubiger (oftmals Arbeitgeber) vereinbaren, dass der Schuldner eine Geldsumme als Strafe zahlt, wenn dieser seine Verbindlichkeiten nicht oder nicht in gehöriger Weise erfüllt. Mehr vereinbart werden. Diese muss ebenfalls wie, die restliche Konkurrenzklausel auch klar und deutlich formuliert werden.