Arbeitgebern wird zurecht geraten, bereits vor dem für Mitte dieses Jahres erwarteten Inkrafttreten ein Hinweisgebersystem zu etablieren und sich mit dem Gesetz vertraut zu machen
Besonderer Schutz für Whistleblower – Vorsicht bei personellen Maßnahmen
Das Hinweisgeberschutzgesetz soll Mitte des Jahres Inkrafttreten. Bis dahin sollen Arbeitgeber sich mit dem Gesetz vertraut machen und ein entsprechendes Hinweisgebersystem in ihrem Unternehmen etablieren. In unserem Beitrag geben wir Ihnen einen kurzen Überblick, was das neue Gesetz für Arbeitgeber bedeutet und wen das HinSchG wann und wie schützen soll.
Wer wird geschützt?
Wie bereits der Name vermuten lässt, soll das Gesetz Hinweisgeber, bzw. sogenannte Whistleblower schützen. Über das zukünftig in Unternehmen zu etablierende Hinweisgebersystem soll jeder, also insbesondere Beschäftigte des Unternehmens und überlassene Leiharbeitnehmer, die Möglichkeit zur Meldung eines Missstandes erhalten.
Neben dem Hinweisgeber als solchen sind weiter folgende Personen geschützt:
- Juristische Personen (z.B. GmbH) oder rechtsfähige Personengesellschaften (z.B. OHG), die – vereinfacht gesagt – mit der hinweisgebenden Person in Verbindung stehen.
- Personen, die mit dem Hinweisgeber in Verbindung stehen und im beruflichen Zusammenhang Repressalien erlitten haben,
- Personen, die den Hinweisgeber bei einer Meldung im beruflichen Zusammenhang vertraulich unterstützt haben.
Beschränkt auf die Vertraulichkeit der Identität sind letzten Endes ebenso Personen vom Schutz umfasst, die Gegenstand der Meldung eines Missstandes sind.
Wovor schützt das Hinweisschutzgesetz
Das Hinweisgeberschutzgesetz soll Hinweisgeber vor Repressalien schützen. Als solche werden per Definition alle ungerechtfertigten Nachteile verstanden, die eine vom Schutz umfasste Person infolge einer Meldung erleidet.
Repressalien könnten beispielsweise sein: Kündigung, MobbingDas englische Wort „Mobbing“ (über jemanden herfallen) ist kein Rechtsbegriff. Gleichwohl wird Mobbing nach der Rechtsprechung und der arbeitsrechtlichen Literatur als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetze bezeichnet. Mehr, Veränderung des Aufgabenbereichs, der ArbeitszeitFür fast alle Arbeitnehmergruppen gelten einheitliche gesetzliche Vorgaben zur Arbeitszeit. Hierbei bezweckt das Arbeitszeitrecht die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Normiert werden z.B. die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten und der Schutz des Sonntags sowie der gesetzlichen Feiertage als Tage der Arbeitsruhe. Mehr oder des Arbeitsorts, Verweigerung von Fortbildungsmaßnahmen, Versagung einer Entfristung (..)
Das sollten Sie wissen: Das HinSchG sieht eine sogenannte Beweislastumkehr vor. Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber zum einen beweisen muss, dass die Repressalie/Benachteiligung nicht im Zusammenhang mit der Meldung eines Missstandes steht und zum anderen, dass die Benachteiligung/Repressalie gerechtfertigt ist, also keine Benachteiligung darstellt. Anders gesagt: Erfährt eine geschützte Person nach Meldung eines Missstandes irgendeine für die Person nachteilige Behandlung, so wird zunächst der Zusammenhang und insoweit eine Repressalie, welche ungerechtfertigt ist, vermutet.
Bedeutung für die Praxis – Vorsicht bei personellen Maßnahmen
Volker Görzel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht dazu:
Für die Praxis ist es vor dem Hintergrund der Beweislastumkehr ratsam, die Zuständigkeiten zwischen der Durchführung personeller Maßnahmen und dem Umgang mit Meldungen über das Hinweisgebersystem strikt zu trennen, diese beiden Aufgaben also unterschiedlichen Personen/Personengruppen zu übertragen. Die Gerichte könnten so, im Falle eines Rechtsstreits, den Umstand dass die Person, welche die personelle Maßnahme durchführte, keine Kenntnis vom Hinweis des betroffenen Arbeitnehmers hatte, zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigen.
Rechtsfolgen – Wenn die Maßnahme eine Repressalie ist
Sofern es nicht gelingt, die Vermutung einer Repressalie zu widerlegen, so ist die Maßnahme wegen des Repressalienverbots nach § 134 BGB unwirksam. Daneben kann Arbeitgebern ein Schadensersatzanspruch drohen. Gegebenenfalls kann letzten Endes auch eine Geldbuße von bis zu 100.000 EUR drohen, wenn das Ergreifen einer Repressalie eine Ordnungswidrigkeit darstellt. Im Verfahren über Ordnungswidrigkeiten gilt jedoch die Beweislastumkehr nicht weiter. Hier bleibt es bei der Unschuldsvermutung.
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