Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten künftig auffordern, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen und darauf hinweisen, dass dieser sonst verfällt.
Neue Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG): Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter künftig über den Verfall ihres Resturlaubsanspruchs informieren.
Werden Arbeitnehmer nicht rechtzeitig gewarnt, so können diese ihren Urlaubsanspruch nachträglich einfordern.
Die Aufforderung müsse dem Arbeitnehmer gegenüber „klar und rechtzeitig“ erfolgen. Wann aber ein Hinweis als rechtzeitig erteilt gilt, ließ das Gericht offen.
Nach bisheriger Praxis muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist eigentlich nur ausnahmsweise möglich. In diesem Fall müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub dann bis Ende März nehmen. Wird kein Antrag gestellt, so verfallen die Urlaubsansprüche automatisch.
Mit dem neuen Urteil des BAG, welches geltendes EU-Recht ins deutsche Recht integriert, müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter tatsächlich in die Lage versetzen, die restlichen Urlaubstage „rechtzeitig“ zu nehmen. Die Beweislast über einen rechtzeitig erteilten Hinweis, liegt beim Arbeitgeber. Wenn der Arbeitnehmer dann freiwillig verzichtet, und nur dann, verfällt der Urlaub.
Rückwirkende Bedeutung für Urlaubsansprüche?
Grundsätzlich können nun Mitarbeiter, die in der Vergangenheit nicht über den drohenden Verfall ihres Resturlaubs informiert wurden, unter Umständen auch rückwirkend ihre Ansprüche geltend machen.
Allerdings ließ das Gericht die Frage unbeantwortet, bis wann man seinen UrlaubsanspruchDer Begriff Urlaub wird im Arbeitsrecht gleichbedeutend mit Erholungsurlaub verwendet: Erholungsurlaub gilt als Freistellung des Arbeitsnehmers von der Arbeitspflicht Mehr nachträglich geltend machen könne. Die Frage, ob und wann Urlaubsansprüche verjähren ist damit ebenfalls noch zu klären.
Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.
Quelle: BAG Urteil, Aktenzeichen 9 AZR 541/15
