Die wichtigsten Fragen zum Umgang mit dem Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung

Kaum eine Norm stand in den vergangenen Jahren so im Fokus arbeitsrechtlicher Diskussionen wie das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung nach § 14 II 2 TzBfG (sog. Anschluss- bzw. Vorbeschäftigungsverbot).

Die ursprüngliche Auslegung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)  sah vor, dass für die Annahme eines sachgrundlosen Befristungsverbotes jedes jemals zuvor bestehende Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber ausreicht. Im Jahre 2011 kam dann die Kehrtwende, das Verbot beziehe sich nur auf Arbeitsverhältnisse innerhalb der letzten drei Jahre. Dieses Karenzzeitmodell  wurde 2018 vom Bundesverfassungsgericht als verfassungswidrig eingestuft. Daher aktualisierte das BAG seine Rechtsprechung im Jahre 2019.

Wir erläutern wann eine Unzumutbarkeit des Befristungsverbotes vorliegt und zeigen Folgen für die Praxis auf.

Grundsätzliches zum Vorbeschäftigungsverbot

Eine sachgrundlose Befristung eines Mitarbeiters ist laut Gesetz grundsätzlich nicht möglich, Seit 2011 hatte dann das BAG die Auffassung vertreten, dass eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses – entgegen § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG – dann wieder zulässig sei, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliege.wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Dies wiederum hatte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Sommer 2018 revidiert und mit einer Entscheidung gewisse, wenn auch unklare Grenzen für eine zulässige Vorbeschäftigung gesetzt

Grenzen des Vorbeschäftigungsverbotes

Fest steht, dass durch verfassungskonforme Auslegung der Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einzuschränken ist.

Das Bundesverfassungsgericht  nahm aber in Ausnahmefällen an, dass trotz einer Vorbeschäftigung eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig sein könne, wenn die Vorbeschäftigung

• sehr lang zurückliegt,
• ganz anders geartet war oder
• von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Das BAG entschied auf dieser Basis nun, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung jedenfalls dann im Sinne des BVerfG nicht „sehr lang zurückliegt″, wenn die Vorbeschäftigung eine Dauer von 1 ½ Jahren und sie vergleichbare Arbeitsaufgaben zum Gegenstand hatte.

Ab wann eine (erneute) sachgrundlose Befristung möglich ist und ob bei einer kürzer andauernden oder anders gearteten Vorbeschäftigung ein Zeitraum von acht Jahren für die erneute Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung ausreichen würde, ist offen.

Wann im Einzelnen ein Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist

Unzumutbar ist – unter Berufung auf das BVerfG – das Verbot der sachgrundlosen Befristung beispielsweise,

• soweit keine Gefahr der Kettenbefristung durch Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten bestehe
• wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei vorhandener Vorbeschäftigung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.
• wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. so z.B. in diesem Jahr entschieden bei einer Vorbeschäftigung die bei der erneuten EinstellungUnter Einstellung kann einerseits die Begründung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss des Arbeitsvertrages, als auch die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb unter Einstellung verstanden werden können. Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmer vor jeder Einstellung zu beteiligen. Mehr 22 Jahre zurücklag.