Nicht in jedem Unternehmen lässt sich der Arbeitsanfall genau planen, sei es aufgrund von wechselnder Auftragslage oder dem krankheitsbedingten Ausfall von Mitarbeitern. Hier ist  die Arbeit auf Abruf für viele Arbeitgeber eine gute Lösung. Denn so können  flexibel Mitarbeiter eingesetzt werden, die nur nach geleisteter Arbeit bezahlt werden.  Für diese Beschäftigungen gelten besondere arbeitsrechtliche Regeln, die sich seit Beginn des Jahres verschärft haben. Wir zeigen, was sich bei „Arbeit auf Abruf“ geändert hat und worauf Arbeitgeber von Minijobbern besonders achten müssen.

Was versteht man unter Arbeit auf Abruf?

Ar­beit auf Ab­ruf be­deu­tet, dass man als Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­leis­tung ent­spre­chend dem wech­seln­den Ar­beits­an­fall im Be­trieb zu er­brin­gen hat. Die Arbeit auf Abruf gehört damit zu den Teilzeitmodellen. Geregelt ist dieses Modell in § 12 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfg) geregelt. Dort heißt es:

„Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).“

Gesetzliche Grenzen und Neuerungen seit dem 01. Januar 2019

  • Bislang galt in den Fällen, in denen bei Arbeit auf Abruf keine bestimmte Stundenzahl festgelegt wurde, eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden, solange nicht durch den tatsächlichen Verlauf des Arbeitsverhältnisses eine höhere oder niedrigere Arbeitszeit nachgewiesen werden konnte. Diese gesetzliche Vermutung für die Arbeit auf Abruf wurde nun auf 20 Wochenstunden hochgestockt. Konsequenz: vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine konkrete Stundenzahl im Arbeitsvertrag, gilt bei der Arbeit auf Abruf nun eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als gesetzlich vereinbart.
  • Abweichungen von der Wochenarbeitszeit: Wenn für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit vereinbart wurde, darf der Arbeitgeber bei  der Arbeit auf Abruf höchstens 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit  zusätzlich anordnen bzw. bei einem Abweichen nach unten nur 20% weniger abrufen. Bei einer vereinbarten (oder eben vermuteten) Wochenarbeitszeit von 20 Stunden heißt das z.B. nicht weniger als 16 Stunden oder maximal 25 Stunden.
  • Die Verpflichtung, die Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus zu informieren, wurde beibehalten. Nach dem Ge­setz ist der Ar­beit­neh­mer bei einer späteren Anfrage des Arbeitgebers dann nicht zur Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet.

Achtung: Besondere Vorsicht bei der Verdienstgrenze von Mini-Jobbern

Die Gesetzesänderung kann insbesondere bei Mini-Jobbern für Probleme sorgen.

Wenn mit einem Minijobber Arbeit auf Abruf ohne feste Wochenarbeitszeit vereinbart wurde, kann dies gravierende Auswirkungen haben. Denn eine Beschäftigung mit (vermuteten) 20 Wochenstunden kann unter Berücksichtigung des gesetzlichen Mindestlohns nicht mehr als sozialversicherungsfreier Minijob abgerechnet werden!

Die gesetzliche Vermutung kann aber durch den Nachweis der tatsächlich erbrachten Stunden widerlegt werden. Deshalb ist bei Minijob-Arbeitsverhältnissen eine exakte Dokumentation der Stunden bzw. eine klare Stundenregelung im Arbeitsvertrag dringend zu empfehlen! Arbeitgeber sollten daher ihre Arbeitsverträge dringend überprüfen und wenn nötig überarbeiten.

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