Arbeitgeber wie Arbeitnehmer müssen bei einer Abwerbung einiges beachten
In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Abwerbung von Mitarbeitern ein beliebtes Mittel um freie Stellen im eigenen Unternehmen zu besetzen. Aber wie weit dürfen Arbeitgeber und Headhunter gehen und welche Konsequenzen folgen bei einer unzulässigen Abwerbung?
Abwerbung im Arbeitsrecht
Generell ist die Abwerbung von Mitarbeitern zulässig, kann aber in manchen Fällen wettbewerbswidrig sein und zu Schadensersatz verpflichten. Als Abwerbung wird von der Rechtsprechung jede ernsthafte Einwirkung auf Arbeitnehmer verstanden, die mit dem eindeutigen Ziel, diesen zum Arbeitgeberwechsel zu veranlassen, erfolgt.
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer frei entscheiden, wo er arbeiten möchte und unter Einhaltung der Kündigungsfrist jederzeit den Arbeitgeber wechseln. Ebenso darf auch der Arbeitgeber anderweitig beschäftigte Mitarbeiter abwerben.
Denn das Abwerben von Mitarbeitern gehört zur freien Marktwirtschaft und kann deshalb grundsätzlich nicht unterbunden werden. Wichtig ist aber, dass diese nicht gegen das „Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb“ (UWG) verstoßen darf.
Kein Vorgehen mit allen Mitteln und Methoden
Abwerben von Arbeitnehmern bei der Konkurrenz ist dann unzulässig, wenn darin eine vorsätzliche Schadenszufügung für fremde Unternehmen liegt, denn dann liegt ein Verstoß gegen die guten Sitten vor. Beispielsweise ist es nicht erlaubt:
- Arbeitnehmer zum Vertragsbruch auffordern
- Handlungen, die den Arbeitgeber zum Vertragsbruch motivieren (wie z.B. dem Angebot der Übernahme einer möglichen Vertragsbruchstrafe).
- Arbeitnehmer durch unwahre oder irreführende Mitteilungen über den bisherigen Arbeitgeber zur Vertragslösung bringen.
- Arbeitnehmer planmäßig abzuwerben, um die Leistungsfähigkeit des Konkurrenten zu schwächen oder um an BetriebsgeheimnisseArbeitnehmer kommen in immer größerem Umfang mit Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen während ihrer Arbeitszeit in Kontakt. Dabei wird unterschieden zwischen Betriebsgeheimnissen, die sich auf den technischen Betriebsablauf beziehen und Geschäftsgeheimnissen, die den kaufmännischen Bereich des Unternehmens betreffen. Unter arbeitsrechtlich relevanten Geheimnissen werden allgemein solche Tatsachen verstanden, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig gehalten werden sollen und an deren… Mehr zu gelangen.
Zulässig ist es jedoch:
- wenn Arbeitgeber den Mitarbeitern der Konkurrenz bessere Arbeitsbedingungen oder ein höheres Gehalt in Aussicht stellen und diese so zur ordnungsgemäßen Vertragsauflösung bewegen.
- Auch wenn der abgeworbene Mitarbeiter bereits vor Ablauf seiner eigentlichen Kündigungsfrist beim neuen Arbeitgeber tätig wird, ist dies nicht zwingend als wettbewerbswidriges Verhalten des neuen Arbeitgebers zu werten. Dieser darf die Leistung annehmen, solange er den neuen Mitarbeiter nicht aktiv zum Vertragsbruch angestiftet hat. Dem ehemaligen Mitarbeiter, der den Vertragsbruch begangen hat, drohen dahingegen Konsequenzen.
Abwerben von Mitarbeitern am Arbeitsplatz?
Eine Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz ist nur innerhalb engster Grenzen zulässig. Potentielle Arbeitnehmer dürfen an ihrem Arbeitsplatz durch einen Personalberater für eine erste Kontaktaufnahme kontaktiert und kurz nach ihrem Interesse an einer neuen Stelle befragt werden. Alles darüber Hinausgehende ist wettbewerbswidrig, da es den Betriebsablauf stört.
Abwerben von Mitarbeitern durch Kollegen
Ein Mitarbeiter, der beabsichtigt seinen Arbeitgeber für einen neuen Arbeitgeber zu verlassen, handelt wettbewerbswidrig, wenn er Kollegen abwirbt. Solange sein Arbeitsverhältnis besteht oder er lediglich frei gestellt ist, verstoßen solche Handlungen gegen die arbeitsvertraglichen Treuepflichten.
Konsequenz bei unzulässiger Abwerbung: es droht Schadensersatz
Erfolgt die Abwerbung eines Arbeitnehmers wettbewerbswidrig, kann dies für den Arbeitgeber weitreichende Folgen haben. Zum einen droht Schadensersatz: Das betroffene Unternehmen kann- wenn ihm durch die wettbewerbswidrige Abwerbung ein Schaden entstanden ist- diesen einfordern. Zudem kann auch eine Unterlassungsklage zulässig sein. Letztendlich kann der geschädigte Arbeitgeber unter Umständen auch ein Beschäftigungsverbot des unzulässig abgeworbenen Mitarbeiters für die Dauer der rechtmäßigen Kündigungsfrist vom neuen Arbeitgeber verlangen.
