Ein Unternehmen, das an den TarifvertragDie Tarifautonomie ist verfassungsrechtlich durch das Koalitionsgrundrecht (Art. 9 GG) verbürgt. Mehr des öffentlichen Dienstes (TVöD) gebunden ist, suchte per Stellenausschreibung einen „Sachbearbeiterin für die Verwaltung“. Voraussetzungen: eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung, mehrjährige Berufserfahrung, soziale Kompetenz und eine eigenständige Arbeitsweise. Schwerbehinderte Bewerber*innen sollten bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden.

Bewerbung eines Rentners – und die Absage ohne Gespräch

Unter den 24 Bewerber*innen befand sich auch ein schwerbehinderter Mann, der bereits die Regelaltersgrenze überschritten hatte. Er verwies auf seine kaufmännische Ausbildung, langjährige Verwaltungserfahrung und seine Schwerbehinderung. Doch das Unternehmen lud ihn nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch ein. Stattdessen erhielt eine 1976 geborene Bewerberin den Job.

Der abgelehnte Bewerber klagte auf Entschädigung. Sein Vorwurf: Er sei aufgrund seiner Schwerbehinderung nicht zum Gespräch eingeladen worden – eine klare DiskriminierungIm Arbeitsrecht ist am 18.8.2006 ein Gesetz in Kraft getreten, dessen Ziel es ist, einem umfassenden Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität sowohl im Zivil- als auch im Arbeitsrecht zu schaffen. Mehr! Zudem wertete er die Begründung des Unternehmens, er sei aufgrund seines Alters ungeeignet, als weiteren Diskriminierungsfall.

Die zentrale Frage: Liegt hier eine unzulässige Altersdiskriminierung vor?

Das Gericht stellte fest, dass eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters nach § 10 AGG zulässig sein kann, sofern sie objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Legitime Ziele sind insbesondere sozialpolitische Aspekte wie die Förderung von Jüngeren am Arbeitsmarkt – und genau darauf berief sich das Unternehmen.

Generationengerechtigkeit als zulässiges Kriterium

Das Unternehmen argumentierte mit einer ungleichen Altersstruktur: Von 47 Mitarbeitenden waren nur fünf unter 40 Jahre alt. Um die Altersverteilung auszugleichen, sollte die Position mit einem jüngeren Bewerber besetzt werden. Zudem sieht der TVöD vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch endet. Eine Weiterbeschäftigung darüber hinaus ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn keine qualifizierten jüngeren Bewerber zur Verfügung stehen.

Keine DiskriminierungIm Arbeitsrecht ist am 18.8.2006 ein Gesetz in Kraft getreten, dessen Ziel es ist, einem umfassenden Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität sowohl im Zivil- als auch im Arbeitsrecht zu schaffen. Mehr wegen Schwerbehinderung

Auch der Vorwurf, er sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden, hielt vor Gericht nicht stand. Da der Kläger aufgrund seines Alters und der vorhandenen jüngeren qualifizierten Bewerber ohnehin nicht berücksichtigt worden wäre, wäre eine Einladung zum Gespräch reine Förmelei gewesen.

Nächste Runde vor dem Bundesarbeitsgericht?

Die Richter ließen jedoch die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu. Denn die Frage, ob ein Arbeitgeber, der an den TVöD gebunden ist, ältere Bewerber*innen grundsätzlich ablehnen darf, wenn jüngere qualifizierte Kandidaten zur Verfügung stehen, ist noch nicht höchstrichterlich entschieden.

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