Die personenbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen und gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen zuvorzukommen. Wenn die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu einer schweren und dauerhaften Störung des Austauschverhältnisses führen, können sie eine Kündigung begründen.
Es gibt keine gesetzliche Definition des personenbedingten Grundes für eine Kündigung. Die Rechtsprechung versteht diese Umstände als Kündigungsgrund, wenn es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt.
Nach §1 Abs 2 KschG (Kündigungsschutzgesetz) ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
Vor Ausspruch der Kündigung bei einer Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Chance bieten gegebenenfalls spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen.
Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen gleichwertigen oder schlechteren freien Arbeitsplatz des Unternehmens weiter beschäftig werden kann. Der Arbeitsgeber muss auch die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen prüfen und muss auch versuchen den Arbeitnehmer zu geänderten Arbeitsbedingungen zu beschäftigen.
Bei der Interessenabwägung geht es darum, ob die betriebliche Beeinträchtigung aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen ist oder ihn überfordert. Ein besonders strenger Maßstab ist anzulegen, wenn sich aus der Art der Kündigungsgründe ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers ergibt (Krankheit, Betriebsunfall oder krankheits- altersbedingter Leistungsschwäche). Bei der krankheitsbedingten Kündigung hat die Interessenabwägung ein besonderes Gewicht. Entscheidend kann sein, ob die Krankheitsursachen im betrieblichen Bereich liegen.
Die personenbedingte Kündigung erfordert keine Abmahnung, da es nicht auf ein Verschulden ankommt, wenn der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat.
Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.
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