Wegen ekzessiver Privatnutzung: LAG bestätigt außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers
Arbeitnehmer im Bereich Social Media, Online-Marketing und Webdesign
Wegen exzessiver Privatnutzung von Internet und E-Mail hatte der Arbeitgeber seinem einzigen Mitarbeiter die außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Hiergegen hatte sich der Betroffene, im Bereich Social Media, Online-Marketing und Webdesign tätige Arbeitnehmer gewandt.
Die Richter gaben dem Chef Recht: Die außerordentliche Kündigung wegen exzessiver Privatnutzung ist rechtmäßig!
Die vertragliche Vereinbarung schloss Privatnutzung aus
Zwischen den Parteien war vereinbart, dass jegliche private Nutzung der am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten IT-Infrastruktur untersagt sein soll. Trotz dessen hatte der Mitarbeiter über mehrere Monate hinweg und an mehreren Tagen durchgehend sowohl das Internet als auch den E-Mail Account für private Zwecke genutzt.
Vor Gericht hatte der Arbeitgeber die entsprechenden Nachweise für das Fehlverhalten vorgebracht indem Browser-Verläufe und die Inhalte aus entsprechenden E-Mails zur Verfügung gestellt wurden.
Speicherung von Daten durch den Arbeitgeber
Durch die Vorlage der Beweise stellte sich für die Richter die Frage ob der Arbeitgeber die Daten überhaupt speichern durfte. Falls nicht, hätte sich daraus wohlmöglich ein Beweisverwertungsverbot ergeben.
Im Ergebnis bejahten die Robenträger die Verwertung von Informationen:
„Einer prozessualen Verwertung der Inhalte der E-Mails auf dem dienstlichen Laptop und der Einträge in den Log-Dateien der Internet-Browser steht auch kein sog. prozessuales Verwertungsverbot (…) entgegen.
Greift die prozessuale Verwertung eines Beweismittels in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers ein (1. Stufe), das – jedenfalls außerhalb des unantastbaren Kernbereich privater Lebensführung – nicht schrankenlos gewährleistet wird, überwiegt bei einer Güterabwägung das Interesse des Arbeitgebers an seiner Verwertung und der Funktionstüchtigkeit der Rechtspflege das Interesse am Schutz dieses Grundrechts nur dann, wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Umstände auf Seiten des Arbeitgebers hinzutreten (2. Stufe).“
Auf den konkreten Fall übertragen, führt das Gericht aus:
„Vorliegend gestattet (…) § 32 Abs. 1 BDSG aF / § 26 Abs. 1 BDSG nF der Beklagten sowohl Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browserchronik und der E-Mails, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung), auch im vorliegenden Prozess.
Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. (…)
Dass die Beklagte die ausgewerteten personenbezogenen Daten im Kündigungsschutzprozess auch als Beweismittel nutzen wollte, diente zudem der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (…)“
