Viele Arbeitnehmer erhalten neben ihrem festen Gehalt eine erfolgsabhängige Vergütung. Doch was passiert, wenn die Zielvorgaben verspätet oder gar nicht kommuniziert werden? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt klargestellt: Ist der Arbeitgeber hier nachlässig, kann das für ihn teuer werden!

Der Fall: Arbeitnehmer klagt auf Schadensersatz

Ein Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung hatte vertraglich eine variable Vergütung vereinbart. Laut Betriebsvereinbarung sollten seine Ziele bis zum 1. März festgelegt werden. Diese setzten sich zu 70 % aus Unternehmenszielen und zu 30 % aus individuellen Zielen zusammen. Doch die Zielvorgaben für das Jahr 2019 blieben lange aus.

• Erst Ende September erhielt er eine allgemeine Mitteilung, dass für die individuellen Ziele ein Durchschnittswert von 142 % angenommen werde.
• Erst Mitte Oktober wurden ihm die Unternehmensziele konkret genannt.
• Individuelle Ziele bekam er gar nicht.
• Die ausgezahlte variable Vergütung lag bei 15.586,55 Euro brutto.

Der Arbeitnehmer war der Ansicht: Hätte er rechtzeitig klare Zielvorgaben bekommen, hätte er mehr verdient. Er forderte daher Schadensersatz. Das Landesarbeitsgericht gab ihm recht – und das BAG bestätigte die Entscheidung!

BAG: Arbeitgeber muss Schadensersatz zahlen

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts entschieden eindeutig: Der Arbeitgeber hat seine Pflicht verletzt und muss zahlen!

• Ohne rechtzeitige und klare Zielvorgaben kann die ZielvereinbarungZielvereinbarungen sind Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über betriebliche Ziele, die in einer bestimmten Zeitperiode (meist innerhalb eines Jahres) erreicht werden sollen. Mehr ihren Motivationszweck nicht erfüllen.
• Die unterlassenen oder verspäteten Zielvorgaben stellen eine Pflichtverletzung dar.
• Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Differenz zu dem Betrag, den er bei rechtzeitiger und fairer Zielsetzung erzielt hätte.
• Die Höhe des Schadensersatzes wurde auf 16.035,94 Euro brutto geschätzt.

Arbeitgeber haben die Initiativpflicht!

Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wurde ausgeschlossen. Denn: Die Pflicht zur Festlegung der Ziele liegt im konkreten Fall allein beim Arbeitgeber.

Fazit: Arbeitgeber müssen handeln!

Wer variable Vergütungen an Zielvereinbarungen knüpft, muss klare und vor allem rechtzeitige Vorgaben machen. Ansonsten drohen Schadensersatzforderungen.

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