Inhaltliche Anforderungen an eine Abmahnung

Das Arbeitsgericht Bochum hebt das Erfordernis der genauen Formulierung einer Abmahnung hervor.

Nicht nur der angebliche Pflichtverstoß sollte hierbei genau beschrieben werden, sondern eben auch die Androhung einer Kündigung im Wiederholungsfall muss angezeigt werden.

Ein Bochumer Arbeitgeber hatte diese Regel missachtet und wurde daraufhin dazu verurteilt, eine Abmahnung aus der PersonalakteUnter die Personalakte werden alle Unterlagen, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen und an deren Aufnahme Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse haben, gefasst. Der Inhalt der Personalakte bestimmt sich nach dem Zweck der Personalaktenführung. Die Führung der Personalakte unterliegt den Vorgaben des § 32 BDSG (Bundedatenschutzgesetz), zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses dürfen Daten erhoben werden. Mehr der abgemahnten Arbeitnehmerin zu entfernen.

Die Abmahnung ist das praktisch wichtigste Mildeste Mittel gegenüber einer verhaltensbedingten (ordentlichen oder fristlosen) Kündigung. Diese soll nicht als Strafe für den Arbeitnehmer wirken, sondern auf die künftige Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten hinwirken.

Eine mehrmalige Abmahnung wegen gleichartiger Pflichtverstöße ist hingegen kein taugliches Mittel. Hier kann der Arbeitgeber regelmäßig davon ausgehen, dass eine erneute Abmahnung keine Verhaltensänderung mehr bewirken wird. In einem solchen Fall kann  der Arbeitgeber also bereits eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Eine rechtlich korrekte Abmahnung müsste folgende Anforderungen erfüllen:

• Hinweisfunktion

Der betreffende Arbeitnehmer muss auf ein genau beschriebenes Fehlverhalten hingewiesen werden

• Rügefunktion, Aufforderungsfunktion

Das abgemahnte Verhalten muss als pflichtwidrig gerügt werden und der Arbeitnehmer sollte gleichzeitig dazu aufgefordert werden sich in Zukunft seinen arbeitsvertraglichen Pflichten gemäß zu verhalten.

• Warnfunktion

Schließlich muss durch die Abmahnung klargestellt werden, dass im Wiederholungsfall der abgemahnten Verhaltensweise eine Kündigung ausgesprochen werden kann

Nur wenn die vorgenannten Anforderungen erfüllt werden, erreicht die Abmahnung auch den vom Gesetzgeber gewünschten Zweck. Der Arbeitnehmer muss die Chance haben, sein Verhalten zu ändern und das geht nur mit konkreten Hinweisen auf ein Fehlverhalten.

Arbeitgeber müssen also der Versuchung widerstehen, von dem Arbeitnehmer weitergehende Verhaltensänderungen zu verlangen, als sie sich aus dem konkreten Pflichtverstoß ergeben. Zu allgemeine Vorwüfe wie „Unfreundlichkeit“, „Unpünktlichkeit“ und „schlampiges Arbeiten“ sind daher nicht geeigneter Inhalt einer Abmahnung. Arbeitgeber, die solche Fehler begehen, müssen letztlich die Abmahnung hinterher wieder aus der PersonalakteUnter die Personalakte werden alle Unterlagen, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen und an deren Aufnahme Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse haben, gefasst. Der Inhalt der Personalakte bestimmt sich nach dem Zweck der Personalaktenführung. Die Führung der Personalakte unterliegt den Vorgaben des § 32 BDSG (Bundedatenschutzgesetz), zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses dürfen Daten erhoben werden. Mehr entfernen, womit niemandem gedient sein kann.

Im dem Arbeitsgericht Bochum vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber seiner Angestellte wegen angeblicher Schlechtleistung eine Abmahnung ausgesprochen. Der vorletzte Absatz der Abmahnung lautete:

„Sollten Sie sich einen weiteren Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu Schulden kommen lassen, der nicht auf die Wiederholung der oben genannten Pflichtverletzung beschränkt ist, müssen Sie damit rechnen, dass das Arbeitsverhältnis von uns – ggf. auch fristlos – gekündigt wird.“

Die Arbeitnehmerin begehrte daraufhin vom Gericht die Verurteilung ihres Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus der PersonalakteUnter die Personalakte werden alle Unterlagen, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen und an deren Aufnahme Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse haben, gefasst. Der Inhalt der Personalakte bestimmt sich nach dem Zweck der Personalaktenführung. Die Führung der Personalakte unterliegt den Vorgaben des § 32 BDSG (Bundedatenschutzgesetz), zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses dürfen Daten erhoben werden. Mehr.

Das Gericht gab der Klägerin Recht. Laut dem Gericht habe hier der Arbeitgeber die wesentlichen

Fehler bei der Abmahnung gemacht, sodass es für die Richter nicht darauf ankam, ob tatsächlich eine Schlechtleistung der Arbeitnehmerin vorlag.

In der Abmahnung drohte der Arbeitgeber nicht nur für den Fall der Wiederholung der angeblichen Pflichtverletzung mit einer Kündigung, sondern auch im Falle anderer Verstöße. Laut dem Arbeitsgericht Bochum war der Arbeitgeber hierzu nicht befugt und missachte die der Abmahnung innewohnenden Erfüllungs- und Warn- beziehungsweise Abkündigungsfunktion. Er hatte aus diesen Gründen die Abmahnung aus der PersonalakteUnter die Personalakte werden alle Unterlagen, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen und an deren Aufnahme Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse haben, gefasst. Der Inhalt der Personalakte bestimmt sich nach dem Zweck der Personalaktenführung. Die Führung der Personalakte unterliegt den Vorgaben des § 32 BDSG (Bundedatenschutzgesetz), zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses dürfen Daten erhoben werden. Mehr zu entfernen.

Quelle Beitrag: Arbeitsgericht Bochum, Urteil vom 19.10.2017, 4 Ca 930/17

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